Une direction peu novatrice face à une délégation FO très active.
Les travaux sur la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) étaient au menu du 3ème et du 4ème atelier de la négociation sur l'égalité pro/Diversité et QVCT.
La première phase des discussions, qui s'est déroulée le 3 décembre dernier, s'est concentrée sur le volet de l'articulation entre vie personnelle/vie professionnelle.
La direction n'a pas été très novatrice, dans la mesure où elle propose d'inscrire dans le projet d'accord des dispositifs légaux ou conventionnels, qui, pour la plupart, existent déjà :
- Maintien des mesures de soutien à la parentalité en faveur des salariés parents (BOOST, le guide de la parentalité, congé paternité, autorisation d'absences exceptionnelles). Les deux petites nouveautés sont d'une part la possibilité d'utiliser la solution WEPARTUM (solution de garde d'enfant) et d'autre part la volonté de l'entreprise d’encadrer plus drastiquement la prise du congé exceptionnel pour maladie grave de l’enfant (exigences d’urgence, d’imprévisibilité et de soudaineté - ce qui n'est pas le cas aujourd'hui).
- Santé menstruelle des femmes au sein de l’entreprise : suite au débat sur le congé menstruel, la direction préfère mettre en place des mesures d’accompagnement pour les femmes atteintes d'endométriose. Sont évoqués l'adaptation au poste de travail, le recours plus fréquent au télétravail, l'aménagement des horaires dans certains cas, communication sur la maladie et la RQTH. Pour cela, il faudra que la salariée présente un certificat médical ou une prescription du médecin du travail.
- Mise à disposition de vêtements spécialement adaptés à la morphologie des femmes (Parka, tee-shirt et Softshell (veste polaire)). Cela concernera le personnel féminin des filières techniques et terrains (GME, péage, viabilité...).
- Mesures de soutien en faveur des salariés proche aidants : rien de plus que ce qui est prévu dans la loi et repris dans la convention de branche.
- Mesures en faveur de l’accompagnement des collaborateurs : l'objectif pour la direction est de rappeler la liste des outils disponibles comme WPO, assistante sociale, Médecin du travail,Service RH, managers, RP, couverture frais soin de santé + prévoyance.
La dernière réunion sur la QVCT s'est déroulée le 12 février. La thématique abordée concernait le volet environnement de travail. Là aussi rien de bien nouveau par rapport à l'accord précédent :
- Simplification du passeport télétravail/travail à distance : renouvellement du passeport initial qu’en cas de changement de poste, domicile, impliquant le réexamen de l’activité télétravaillable ou de réapprécier les conditions du lieu de télétravail avec transmission des justificatifs. Seule l'attestation d'assurance sera à remettre chaque année.
- Le nombre de jours de télétravail sera révisé à la hausse pour favoriser le soin / le retour au travail pour accompagner les situations particulières comme le handicap, la maladie, la grossesse, la situation de proche aidant et de parent d’enfant handicapé. Dans tous les cas, les modalités d’aménagement de poste passeront par une préconisation de la Médecine du travail.
- Reconduction du droit à la déconnexion, comme rédigé dans l'accord précédent.
- Environnement de travail soucieux de la préservation de la santé des salariés : faire évoluer si besoin la charte # bien travailler ensemble, renforcer le plan d’action contre les heurts de véhicules d’intervention, des services proposés aux salariés en matière de santé et de santé mentale.
- Le maintien du crédit d’heures travaillées pour les administratifs (16 h max) et la planification à hauteur de 50 % des ARTT dans le TSA.
- Mesures favorisant les solutions de mobilités durables des salariés (transformation de la flotte de véhicules en électrique, incitation au mode de transports durables, installation de bornes de recharge électrique sur lieu de travail pour véhicule société, incitation au covoiturage, parking de covoiturage).
La délégation FO constate avec regret le manque d'ambition pour améliorer significativement la qualité de vie au travail de nos salariés. A ce titre, nous avons proposé d'intégrer à cette thématique les dispositifs suivants :
- Organiser, à minima tous les 6 mois, un pot de départ pour les salariés qui sont partis en CET fin de carrière ou à la retraite.
- Organiser au moins une fois par an un repas de service (direction) et/ou une sortie pour valoriser les équipes/créer du lien et la cohésion de groupe.
- Faire porter par la direction une action dans chaque DRE visant à améliorer la gestion du stress au travail (prise en charge par la boîte de cours hebdo de sophrologie, yoga, massage shiatsu, structures sportives etc.).
- Améliorer l’ergonomie des postes de travail : Mettre en place un catalogue société permettant l’accès facile à du matériel bureautique et informatique.
- Dans le cadre de la hausse des températures dues au changement climatique, généraliser la mise en place de fontaines à eau fraîche dans tous les lieux collectifs de travail.
- Acter dans l’accord le respect de la préconisation de l’INRS pour la superficie des bureaux par salarié (10 m2 minimum pour les bureaux individuels et + de 11 m2 minimum pour les bureaux collectifs) + limitations des bureaux partagés.
- Inscrire le droit à la déconnexion, éviter les réunions avec de longs déplacements les lundis et vendredis et les programmer avant 16h ou 17h.
- Télétravail : généraliser la possibilité de permettre aux salariés de télétravailler 2 jours par semaine + mise en place d’un forfait télétravail à hauteur des plafonds exonérés de cotisations sociales (voir ci-dessous).
- Travail à distance : mettre en place une vraie politique de travail à distance pour réduire les problématiques de transport et l’impact qu’il a sur le réchauffement climatique. Mise en place de salle CO-WORKING dans un premier temps dans chaque DRE avec mobilier et matériels informatiques adaptés, puis dans d’autres lieux sur le réseau.
- Reconnaître le droit à l’erreur des salariés et rappeler la nécessité de graduer les sanctions disciplinaires.
- Inscrire que l’utilisation des vidéos et les réécoutes des bandes d’enregistrement doit être strictement encadrée afin d’améliorer uniquement les procédures, le discours client et la qualité de service, et en aucun cas ne doit être utilisée pour des sanctions disciplinaires.
- Inscrire dans l’accord que les salariés en arrêt pour accident du travail doivent être considérés comme des victimes et non comme des coupables. De plus, nous demandons de maintenir les indemnités de salaire en cas de longue absence (plus de 3 mois) et d’un reclassement adapté et cohérent en fonction de la pathologie et de l’état de santé mentale ou physique du salarié.
- Gestion des petits irritants : Préciser dans l’accord la nécessité d’un traitement rapide des petits irritants du quotidien. Ajouter une case à cocher dans les fiches Move Safe pour les identifier et en extraire un indicateur « nombre de fiche Move Safe petits irritants/nbre traité dans les 15 jours.
- Mettre en place en début d’accord, dans chaque DRE, un atelier d'idéation sur la QVCT composé d’un panel de salariés et de représentants du personnel. L’objectif est d’aboutir à la mise en place d’un plan d’action sur 3 ans.
Nous attendons maintenant que la direction nous adresse le projet d'accord, en espérant qu'une grande majorité de nos propositions s'y retrouveront.