Une opacité qui interroge sur les organisations futures et l'avenir de l'emploi.
Après presque 1 an de discussion sur l'évolution de la gestion de l'emploi et des parcours professionnels (GEPP) à l'horizon 2026 - 2028, les organisations syndicales continuent de s'interroger sur la feuille de route de la direction, toujours très opaque sur l'évolution de l'emploi et des organisations du travail.
L'absence de clarification étayée sur les besoins de l'entreprise et des filières en effectif (volume d'activités), la volonté de privilégier la polyvalence à l'embauche, les inquiétudes sur l'évolution des organisations et l'arrivée de l'IA, ou encore le faible niveau de compensations des nouveaux outils de la GEPP nous interroge. Les éléments chiffrés que nous avons obtenus sont nettement insuffisants, si bien qu'il est impossible d'avoir une vision claire de ce qui va se passer dans les prochaines années.
Mais la tendance restera visiblement la même : l'entreprise devrait poursuivre l'optimisation des organisations, à travers sans doute la centralisation des activités, le développement de la polyvalence intégrant de nouvelles missions, l'augmentation des périmètres géographiques, le développement des outils technologiques ou encore le non-remplacement des salariés partant à la retraite.
Concrètement, le projet d'accord, que nous n'avons pas encore reçu, se concentrera sur 4 grands axes : la polyvalence sur les missions péages sur la base du volontariat, la poursuite (avec quelques changements parfois) des dispositifs actuels (passerelle, vis-ma-vis, prime mobilité géographique...), les boosters de carrière pour certains salariés, et la formation professionnelle. Rien sur les autres filières et les métiers. Ce qui peut paraître pour le moins surprenant tant les dernières notes d'orientations couplées aux discussions de terrain laissent entrevoir une multitude d'ajustements ou de réorganisations des activités dans les années à venir.
Vous trouverez ci-après les points importants à retenir :
1) Polyvalence métiers péages :
- Les salariés de toutes les filières pourront, sur la base du volontariat, faire de la diversification d'activité (DA) au péage. La cible reste néanmoins les salariés de la filière viabilité et GME.
- Un avenant au contrat de travail sera mis en place.
- Un point sera fait systématiquement en fin d'année.
- Lors de ce point, le salarié précisera s'il veut poursuivre ou pas les missions de DA péage.
- Les salariés pourront choisir de faire une DA sur les missions terrains (logistique/Maintenance préventive ou curative), sur la gestion de fond...ou choisir de faire les 2.
- Pour les inciter à se porter volontaire, la direction veut mettre en place un dispositif de compensation sous forme de prime :
- Une prime « formation DA péage » d’un montant fixe de 100 € bruts, versée une fois le parcours de formation finalisé et validé. Elle sera versée juste après la validation du parcours de formation.
- En complément, une prime « DA missions terrain » de 300 € bruts par an, versée si toutes les missions terrains sont effectuées + prime « bonus » appelée « prime DA gestion des fonds » de 250 € bruts par an en cas de réalisation des missions de gestion des fonds.
- Le versement se fera en janvier de la l'année N+1, à la suite de la réalisation effective de missions péage (bilan des missions réalisées sur l’année civile N).
- Les salariés qui sont déjà en diversification d'activité péage (TMO et OA) seront éligibles à la formation et à toutes les primes.
- Arrêt du versement si le salarié ne réalise plus cette diversification (initiative salariée ou employeur).
- Prime pour la ME afin de valoriser l’accompagnement des salariés, de la coordination des activités dans le cadre de la diversification
d’activités vers les missions péage. Cela concernera essentiellement les CMO, conducteurs péage, conducteurs travaux qui auront dans leur équipe des volontaires. La prime serait de 400 € bruts la première année et 150 € bruts pour les 2 années suivantes.
2) Mesures favorisant l'évolution de classe :
- Changement de classe accéléré : passage de la classe B à C pour les Ouvriers Autoroutiers ( avec hausse de 4% du salaire de base) - examen de la situation du salarié concerné au bout de 3 ans (au lieu de 5 ans) et dans la limite de 6 ans (au lieu de 8). Cette évolution sera soumise à la validation des 3 blocs par le salarié à l’EMA : balisage / viabilité hivernale / espaces verts et à la validation du jury à l’EMA ou de l’obtention du Titre à finalité professionnelle (TFP) une fois reconnue par France Compétences.
- Changement de classe accéléré pour les cadres à la I (passage de la I à la J) : suivant l'appréciation du N+1, évaluation collégiale et/ou à la demande du salarié. La demande pourra être formulée au bout de 4 ans d'ancienneté suivant la date d’embauche dans la classe et au même poste. Le délai automatique de passage de I à J se fera au bout de 6 années. La rémunération garantie sera la SBAG de la J pour ceux qui seraient en dessous et pour les autres une mesure salariale associée au changement de classe (pas de minimum retenu).
3 ) Evolutions des dispositifs actuels.
- Passerelle : Neutralisation de l’AI garantie dans le calcul du maintien de salaire lors d’un changement de classe dans le cadre d’une passerelle. Prise d’effet à déterminer. Maintien de salaire par dégressivité sur 10 ans .
- Mobilité géographique : baisse de la prime mobilité par rapport aux derniers accords. 7 000 € au lieu des 10 000 € précédemment et 750 euros bruts pour son conjoint et par enfant à charge, dans la limite toutefois de 3 000 euros bruts (contre 5 000 €).
4 ) Formation professionnelles.
- FIO et tuteurs : Revalorisation financière de la rémunération forfaitaire horaire des FIO et des tuteurs (exécution, maîtrise) : indexation automatique sur le % de l’AG déterminée annuellement par voie d’accord signé dans le cadre de la NAO ou de décision unilatérale.
- Accompagnateurs (exécution /maîtrise uniquement) : valorisation du rôle des salariés «accompagnateurs» dans le cadre des formations assorties d’un accompagnement au poste de travail prévu dans l’offre de formation, à la demande du manager en fonction des aptitudes requises pour exercer ce type de mission et sur la base du volontariat.
Pour en bénéficier, l'accompagnement doit être apprécié et lié à une session de formation au préalable et être prévu expressément dans
l’offre de formation. Une majoration de salaire est prévue, à hauteur de 2 % du taux horaire du salarié « accompagnateur ».
Ces dispositifs ont été enrichis et améliorés grâce aux revendications portées par FO (cliquez ici pour lire le courrier du 23 février 2026 envoyé à la DRH), sans toutefois atteindre dans certains cas les niveaux attendus, notamment sur la prime polyvalence ou encore sur le rôle de formateur "accompagnateur".
Il y aura dans ce projet d'accord quelques aspects positifs. Mais seront-ils suffisants pour apposer notre signature ??? C'est la question que notre organisation se pose aujourd'hui.
N'hésitez pas à nous faire part de vos retours, soit directement auprès de vos élus, soit en utilisant la rubrique "contactez-nous".
Une réunion de relecture de l'accord est prévue fin mars début avril.