Un bilan mitigé malgré une légère progression des rémunérations des cadres.
L’édition 2025 du baromètre APEC met en évidence une progression des rémunérations des cadres, mais dans un contexte de fort ralentissement des augmentations individuelles. Après deux années marquées par une inflation élevée, seuls 53 % des cadres déclarent avoir été augmentés entre juin 2024 et juin 2025, soit 7 points de moins qu’en 2024. Cette baisse est un signal clair : les entreprises freinent les revalorisations, alors même que le pouvoir d’achat n’a pas retrouvé son niveau d’avant inflation.
La rémunération annuelle brute médiane (fixe + variable) atteint 55 000 € en juin 2025, en hausse de +1,8 %. Une progression qui reste inférieure à celle des prix sur plusieurs années, ce qui traduit une érosion des salaires réels. Les cadres les plus expérimentés bénéficient toutefois d’un mouvement plus favorable : après une longue stabilité, la rémunération médiane des 50 ans et plus s’élève désormais à 62 000 €, en hausse de +3,3 %. Ces chiffres rappellent que l’ancienneté reste un levier essentiel de reconnaissance… à condition qu’elle ne soit ni ignorée ni remplacée par des logiques de marché.
L’un des constats majeurs du baromètre demeure la persistance – et même l’aggravation – des inégalités salariales femmes-hommes. En 2025, la rémunération médiane des hommes cadres est 16 % plus élevée que celle des femmes, alors que l’écart n’était « que » de 12 % en 2024. À poste et profil équivalents, l’écart reste stable, mais non acceptable, à +6,8 %. Les femmes ont également été moins augmentées (51 % contre 53 %) et accèdent moins souvent à une part variable, pourtant présente chez un cadre sur deux et représentant en moyenne 11,2 % de la rémunération totale. Ces constats exigent des plans d’action plus ambitieux et contraignants dans les entreprises.
Le baromètre montre également que les mobilités professionnelles constituent un levier majeur d’augmentation. 64 % des cadres ayant changé d’entreprise et 70 % ayant changé de poste en interne ont été augmentés, contre seulement 49 % des cadres n’ayant pas évolué dans leur organisation. Ce phénomène interroge la capacité des employeurs à reconnaître le travail et les compétences sans obliger à changer de poste — une dynamique qui peut fragiliser les collectifs de travail.
Par ailleurs, la rémunération variable reste très différenciée selon les métiers : plus fréquente et plus élevée dans les fonctions commerciales, plus discrète dans les fonctions techniques et supports. Cette logique contribue à renforcer des écarts structurels entre branches et métiers, parfois indépendamment de la valeur réelle du travail fourni.
Enfin, la transparence salariale, encouragée par la nouvelle réglementation européenne, progresse mais demeure loin d’être homogène. En 2025, 65 % des offres d’emploi cadre publiées sur Apec.fr affichent un salaire, contre 47 % en 2019. Une avancée importante, mais où persistent de fortes disparités selon les secteurs et les types de contrat. La transparence doit devenir la norme, car elle constitue un levier essentiel pour lutter contre les discriminations et favoriser des négociations salariales éclairées.
Ce constat est la preuve qu'il y a encore beaucoup à faire pour maintenir le pouvoir d'achat des cadres. C'est le cas aussi chez ASF, surtout pour ceux qui se trouvent en classe I et J. Parmi les revendications que nous porterons en 2026 sur ce sujet, on pourrait citer notre volonté de garantir une revalorisation salariale alignée sur l'inflation réelle, mettre fin aux inégalités salariales entre les femmes et les hommes, ou encore reconnaître le travail sans conditionner l'augmentation à la mobilité.
Sources : APEC - Baromètre 2025 de la rémunération des cadres.